不同省市综合性医院护理人力资源现状调查

打盹的憨包子

　   摘 要：目的了解我国800～1000张床位的综合性医院护理人力资源配置现状，探讨护理人力资源合理开发与利用的对策，以提高护理服务的综合质量。方法应用自行设计的调查表对10所相同规模不同区域的综合性医院进行调查，了解护理人员的年龄、学历和职称结构，以及护理人员对自身职业的评价。结果护理人力资源不足，护士综合能力偏低，年龄、学历和职称结构不合理，自身职业评价不满意。结论建议根据不同的岗位、不同的年龄、学历和职称合理配置护理人力资源，达到最优化的组合，从而提高护理工作的质量与效率。

　　关键词：护理人力资源;护理结构;护理职称

　　护理人力资源的合理配置和开发利用是保证护理事业可持续发展的重要因素。目前，在全球范围内都出现了临床一线护理人力严重不足的问题，而我国绝大多数医院都缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理;护士整体素质偏低，知识结构、业务素质、技术水平和能力相对于医疗技术的发展和人民群众多元化健康服务的需求存在很大差距，这些都成为影响整体护理继续深入发展的焦点问题。随着我国卫生系统的改革，医院已经由以医疗型为主的服务转变为医疗、预防、康复和保健为一体的综合性服务。综合性医院也面临着新的形势和新的问题，护理人力资源的合理配置、有效使用、竞争机制、能力建设、成本效益等关系到护理人才队伍建设和护理专业发展，鉴于医院护理队伍结构的特点及护理工作面临的新形势和新问题，我们对不同省市的10所综合性医院人力资源状况进行调查分析，找出问题的纠结，并科学合理地预演对护理人力资源重新编配，以提高护理服务质量。

　　1 对象与方法

　　1.1 对 象

　　2006年1-2月对我国西部地区(青海省、内蒙古)、北方地区(山东省、天津市、吉林省)和南方地区(福建省、江苏省、上海市、广东省、云南省)，10个省市地区的床位在800～1000张的综合性医院护理人员进行问卷调查。

　　1.2 调查方法

　　所用调查表系在上海市护理人员资源调查的基础上予以内容上的精简与整合，并经过信度与效度的检验，证实此表有效、项目设计科学合理。调查内容包括医院护理人才结构状况、护理人员年龄结构，护理人员综合能力(临床护理能力、护理教学能力、护理管理能力、英语及计算机应用能力、护理科研能力)，护理人员自身职业评价(职业忠诚度、职业满足感、职业发展观)等4个方面，共计47个问题。共发放1 000份调查表，回收问卷1000份，回收率100%，其中有效问卷984份，有效率98.4%。所有资料应用SPSS 10.0软件进行统计学分析。

　　2 讨 论

　　2.1 我国护理人力资源短缺的原因

　　2.1.1 编配不合理

　　调查的10所医院均一直沿用1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》，500张床位以上的医院床护比为 1：0.58～0.61;300～500张床位的医院床护比为1：0.55～0.52;小于300张床位者为1：0.46～0.40。临床床护比 1：0.4，医护比为1：2，卫护比1：O.5。而目前国外医院的床护比，美国为1：1.6，法国1：1.2，日本1：0.9～1.2。可见我国护理人力配置参考标准与国外同行业标准相比存在较大差异。进入21世纪后，随着医学、护理学的不断发展及社会的进步，护理服务不仅要满足患者的各种需求，还将参与疾病的预防、保健等工作，护理服务影响社会的发展，关系到人类生存的质量，在人类的健康服务中起着越来越重要的作用。护理人员的合理配置与护理质量和医院效率密切相关。被调查护理人员中，大专及以上学历人数占73.27%，远远高于2005年底上海市的大专及以上护士23.5%的统计结果，这与我们的调查范围并非每个医院的所有护理人员有关，也与我们调查地区的不同有关，调查中显示，北方地区护士的学历普遍高于南方地区，而西部地区介于两者之间。在年龄结构与职称结构方面三个地区之间没有明显的区别。

　　2.1.2 法定节假日增多，导致护士实际工作时数减少

　　随着我国法制建设的不断完善，以及劳动法相关规定的出台，1年内每位护士的法定休假日约为120d(不包括婚假、产假、丧假和探亲假)，也就是说1名护士全年的1/3时间在休假，只有2/3的时间是在工作。

　　2.1.3 临床护理人员流动，导致临床护理人员绝对数不足

　　由于临床第一线护士的短缺，工作辛苦，而工资、福利待遇与辅助科室比相对不高，导致许多护士在取得中级职称或工龄增长后，只要有机会就脱离临床一线。

　　2.2 护理人员自身职业评价低

　　3.2.1 护理人员职业忠诚度不高

　　在调查中显示，大部分护理人员之所以从事目前的专业并不是由于对本专业的热爱想为本专业的发展贡献自己的力量，而是单纯的认为该职业相对稳定，收人也还可以。近乎90%的人表示一旦有合适的机会转行将会脱离本专业，而在转行的原因中排名前5位的是：翻班太辛苦、目前的医疗行业压力太大、医患矛盾太过尖锐、收入太低和地位不高。

　　2.2.2 护理人员职业满足感欠缺

　　调查结果显示大多数的护理人员对自己的收入不满意，认为付出的劳动与收入不等价，大多数的护理人员感到自己在工作中的地位较低，自身价值无法得于体现，近乎90%的护士认为自己医院的领导不重视护士，自己与医师没有在同一个发展的平台。

　　2.2.3 护理人员职业发展观堪忧

　　调查发现护理人员均认为自己的知识无法满足不断发展的医疗市场的需求，均有继续学习和受教育的愿望，但是有机会接受继续教育的人却是少数。大多数的护理人员没有机会接受继续教育。

　　2.3 护士待遇普遍较低，个人发展受限以及有关政策导致护理人员流失，从而导致护理人力资源的短缺。而护理人力资源的短缺影响护理质量的提高，从而影响护理学科的发展，护理学科发展的停滞又反过来影响护士的待遇与个人发展，从而构成恶性循环。

　　3 建 议

　　3.1 随着医学模式的转变和卫生服务需求的变化，以人为本，以患者为中心的整体护理思想，成为护理改革与发展的宗旨和出发点。充分认识护理工作在医院工作中的地位与作用，在深化整体护理内涵建设中，我们一直倡导将护理技术、生活照管、心理关怀、健康教育融为一体，提供人文关怀和人性化服务的作用。

　　3.2 充分认识护理人力资源不足的危害性。护士编制不足和自身素质薄弱，不仅降低护理工作质量，增加医疗不安全隐患。在人力资源编制和数量上，我们通过科学方法，调查了解缺编的实际数量和在编不在岗的情况。研究护士人力不足对医疗质量和医疗安全的影响数据。
    3.3 在人力资源的配备上，科学确定护理岗位及层级，明确各层级护理人员的任职资格和岗位职责。①人才合适，人才的基本条件如年龄、学历、职称等符合岗位的任职资格，人才的知识结构、能力结构、思想素质符合任职需要，能够确保工作任务的完成;②过程合适，确保人才的培训、选拔、考评、任用的过程具有公开、公平和竞争性，结果具有激励性，能够充分挖掘潜力，调动人的积极性;③岗位适合，根据患者的需要和护理工作需要，设置合适的护理岗位，并明确各岗位的任职资格、岗位职责和任务。

　　3.4 在人力排班方面，通过优化组合、弹性排班、以患者得到优质、连续、整体护理服务为指导思想，体现整体护理的要求，满足患者的需要，切实解决夜班护士人力不足的问题，保障医疗安全，同时减轻护士的劳动强度。

　　3.5 人力培训方面，重视基础人才和专家型人才的培养，按照护理人才准人标准、重视人文素质培养和人文关怀技能的训练，如评估技术、健康教育技术、沟通技术、心理护理技术的训练，重视解决临床护理问题的思维和能力的培养。

　　4 小 结

　　护理人力资源包括人力的数量、质素、人才结构、职称结构和学历结构等，以及护理临床、教学、科研等功能发挥和利用的综合概念。护理人力资源的改善是促进整体护理成功的关键所在。只有开拓创新，挖掘潜力，提高管理人员的管理能力、提高护理人员的素质和职业道德、培育良好的护理人文氛围，才能确立与医院发展、护理专业发展相适应的人才发展策略。