浅谈我国科技人员工作满意度实证分析

晴格格

　　论文关键词：科技人员　工作满意度　个体差异

　　论文摘要：科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力，而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力，因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员，利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及性别、年龄、职称等学变量在工作满意度上的差异和地区差异，提出了相应的对策建议。

　　0引言

　　科技进步和创新是发展的决定性力量，是国家竞争力的核心。我国科技工作者作为承担科技创新任务、产生科技创新绩效的主要力量之一。大量的研究指出，科技人员的工作满意度在一定程度上影响其创新能力，而提高员工的创新能力是组织获得竞争优势的必要环节。如何提高科技人员的工作满意度，有效激励科技工作者提高创新绩效，成为学者和企业界关注的重要问题。

　　工作满意度之所以引起人们关注，一个重要原因是在人本背景下，它成为衡量企业管理目标的一个重要指标，和行为变量(工作绩效、流失率、缺勤率等)表现出显著的相关性。因此，工作满意度成为组织行为学乃至整个管领域中研究最为频繁的变量之一。本文将以全国范围内的抽样调查数据为基础，对我国科技人员的工作满意度进行实证研究，并提出提高工作满意度的建议，为我国科技人员的有效管理提供依据。

　　１理论背景和研究假设

　　1．1工作满意度的定义

　　l935年Hoppock发表的博士论文《工作满意度》(JobSatisfaction)-书，首次提出了工作满意度的概念。之后，许多研究者对工作满意度从不同层面、不同角度进行了定义，大致可以分为3种类型：①整体型定义(overalljobsatisfaction)。认为工作满意度是一种单一的概念，是人们对其工作所持的一种总体的、综合的情感反应。整体性定义没有涉及工作满意度的各个方面、形成的原因与过程，因此这种观点不够全面和准确。②期望差距型定义(ExpectationDiscrepancy)。认为工作满意度是人们对其工作的喜欢程度，它取决于员工从工作中的实际所得与他们的期望所得间的差距，差距越大，满意度越低；差距越小，满意度越高。。期望差距型定义由于过分偏重于产生工作满意度的工作因素，没有综合考虑员工工作满意度的其它因素，因而略显偏颇。③构面型定Y．(jobfacetsatisfaction)。认为工作满意是由多种维度构成的，是一个根据不同维度对于工作特征加以解释后得到的结果。它取决于员工对其工作构成的各方面的认知评价和情感反应，因此也有学者称其为要素型定义。它涉及的具体维度包括工作本身、工作报酬、人际关系、成就感等要素。相对其它两类定义而言，构面型定义更能从多个维度的层面对满意度进行相对细化的研究，因此本研究所采用的满意度定义参考了构面型定义。笔者认为，科技人员的工作满意度是在特定情境下，个人对所从事科技工作各个维度的一种感受，是一种对工作各维度加以评价后，所产生的广泛性态度。

　　1．2工作满意度的维度和测量

　　Vroom141认为，工作满意度的构成要素包括组织、升迁、工作内容、上司、报酬、环境、同事；Herzberg认为还包括就、认可、工作本身、责任、升迁、政策管理、上司、境、报酬、私人生活、工作保障等。Rabinowitz和Hal在研究工作投入与工作满意度的关系时，将工作满意度区分为对工作本身、督导方式、薪酬、晋升机会及同事5个方面的满意度。我者卢嘉、时勘将工作满意度的构面分为5个维度，即领导行为、管理措施、工作回报、工作协同和工作本身等。

　　科技人员作为知识型员工，需要不断更新知识，不断学习与交流，他们希望能够与他人共享信息和知识，希望组织提供良好的学习和科研环境，而且愿意参与挑战性的工作，希望能有良好的发展前景，等等。因此，工作本身、工作回报、晋升发展、工作条件、领导风格、人际关系、组织情境等都是科技人员工作满意度的重要维度。上述维度中对工作任务本身性质的感受就构成了科技人员的内部工作满意度(intrinsiciobsatisfaction)，那些对各种外部工作情境的感受就属于外部工作满意度(Extrinsicjobsatisfaction)。

　　1．3人口统计学变量与工作满意度的相关研究

　　1．3．1工作满意度的性别差异

　　性别是否与工作满意相关，目前尚无定论。Herzberg认为，关于性别与工作满意度的关系没有一个简单的结论。Mottaz对不同职业、职位的员工工作满意度进行了研究，结果表明性别在工作满意度各维度及总体工作满意度上均无差异。

　　但国内外一些研究表明，性别还是会影响工作满意度的。根据的相关研究，结构呈现官僚形式的组织中，女性工作满意度高于男性，因为女性多喜欢安定、平衡的工作；而在竞争较激烈的组织中，男性的工作满意度较高。Landy&Trumbo认为，不同性别对工作满意度的侧重点不同，男性较为重视升迁、工作的长期性目标，女性则较重视监督、工作条件与人际关系。Hulin&Smith认为性别本身不影响工作满意度，而是一些与性别有关的因素，如薪资、升迁等交互影响工作满意度。因此本文认为男女性别在整体工作满意度上无显著差异，但在满意度的不同方面可能存在差异，男性内部满意度更高一些，而女性在外部满意度上更高。在此笔者提出以下假设：

　　假设l：不同性别的科技人员在整体工作满意度上无显著差异。

　　假设1a男性科技人员在内部工作满意度上高于女性科技人员；

　　假设1b：女性科技人员在外部工作满意度上高于男性科技人员；

　　1．3．2工作满意度的年龄差异

　　关于年龄在工作满意度上的差异，有学者认为年龄与整体工作满意度成正相关关系，年龄越大满意度越高。还有者认为，年龄与工作满意度呈u字形曲线关系。Herzberg发现年龄与工作满意度呈u字形曲线关系刚开始满足程度较高，但随着年龄的增长而较低，超过某一阶段后满意度又与年龄呈正向变化。Elliot发现在同一个工作之中，年龄愈大与年龄愈小的成员有较高的工作满足感，而年龄介于中间的成员的满意度则较低。达扎克于1994年研究发现，26～35岁的工作者工作最不满意。参照孙健敏教授主持的系列调研结果，如“全国科技工作者状况”等的相关结论，笔者提出以下假设：

　　假设2：年龄与整体工作满意度呈u型关系，即随着年

　　龄的增长，工作满意度先呈现下降趋势，在31～35岁之后工作满意度呈现上升趋势。

　　1．3．3工作满意度在科技人员专业技术职称方面的差异专业技术职称与年龄有较高的正相关性，所以笔者认为职称与工作满意度的关系，也存在u型曲线的关系。在此提出以下假设：

　　假设3：职称与整体工作满意度呈u型关系。

　　1．3．4工作满意度的地区差异

　　环境对于科技人员的工作绩效和在工作中的感受也有重要作用。由于我国幅员辽阔，各地、发展差异很大，地区发展也很不平衡。东部沿海地区经济发达，改革开放的程度高，其工作环境、制度和资源有较大的优势，全国科技进步也主要依靠东部沿海发达地区的强力拉升。相比较而言，中西部一些不发达地区由于经济基础较差导致科技投入水平偏低，科技投入水平和高新技术产业化进程不稳定，起伏较大。特别是西部地区由于科技创新的基础条件较差，资金保障、科研体制等政策条件也比较差。因而可以提出以下假设：

　　假设4：东部科技人员的工作满意度显著高于中部地区和西部地区。

　　2研究方法

　　2．1调查范围与调查对象的界定

　　本次研究的数据来自于2003年8月至2004年初中国科学技术协会和中国人民大学劳动人事学院组织开展的“全国科技工作者状况”项目。本次调查范围包括全国除香港、澳门、外的31个省、自治区、直辖市的科技人员。本调查所指科技人员，指报告期内直接从事科技活动的人员，以及为科技活动提供直接服务的人员，具体为卫生技术人员、技术人员、科学研究人员、自然科学教学人员和工程技术人员5类。

　　2．2抽样原则与数据获取

　　在全国38个区域和学会中，每个区域下设若干个调查站点。抽样过程中，为了得到代表性强并能反应总体情况的可靠数据，我们采用“分层次、多阶段、等比例”的原则进行抽样，在全国选取了147个基本抽样区域，共发放了7000份问卷，最后回收6706份有效问卷，回收率为95．8％。

　　被调查的科技人员的平均年龄为37．71岁男性占66％，女性占34％。科技人员学历，高中及以下的占1．2％，中专占7．6％，大专占28．7％，本科占51．1％，硕士研究生占8．1％，博士研究生占3．4％。无职称的占4．4％，具有初级专业技术职称的占17．5％，具有中级专业技术职称的占42．3％，具有副高级专业技术职称的占28％，具有正高级专业技术职称的占7．6％。科技人员所学专业为(31．2％)、(20．7％)、(16．8％)、农学(15．7％)、学(9．2％)、医学(6．3％)。在单位中的身份，高层科技人员占14．5％，中层科技人员占37．4％，一般科技人员占48％。从事教学、管理、技术推广、应用研究的科技人员最多，分别占17％、15-3％、14．4％和13．9％；从事设计、基础研究、科研普及和中介服务的科技人员较少，分别占8．6％、5．1％、1．5％和I．0％。另外，还有l3％的科技人员从事其它类别的工作。

　　我们对收集的数据采用软件SPSS(13．0)进行统计分析，统计方法有描述统计、方差分析等。

　　2．3测量工具

　　问卷的内容分为两个部分：

　　第一部分是对于工作满意度的测量，我们选用Warr，Cook&Wal1年开发的整体工作满意度量表。该量表一共有15个题目，由两个子量表组成，分别测量工作的外在满意度(8个题目)和内在满意度(7个题目)。总量表的克隆巴赫Alpha系数范围在0．80～0．91之间，两个分量表则分别达到0．84～0．88(T作内在满意度)和0．76(23作外在满意度)。该量表在对不同_T作压力、收入水平、工作胜任感以及工作控制感的员工工作满意度的区分上显示了良好的结构效度。我们了问卷题目，并特别针对我国科技人员作了适当的修改，要求以自我陈述的方式回答问卷。比如：你对自己目前的工作满意吗?你对自己目前的收入状况满意吗?你对所在单位的薪酬分配状况满意吗?你对目前的科技评价工作满意吗?你对党和政府关于科技人员的政策满意吗?区域问卷题目的设计采用李克特5点式量表，1～5分别表示“非常不满意”到“非常满意”。

　　第二部分是调查对象的统计学特征，包括性别、年龄、学历、工作单位所有制性质和技术职称等。我们按照2004年l2月31日进行的“第一次全国普查”对我国东中西部的调查情况对所在地区进行了东部、中部和西部的区域划分。在本次调查中东部地区包括北京、天滓、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南；中部地区包括山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部地区包括内蒙古、广西、重庆、四川、贵州、云南、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。

　　3结果与分析

　　首先，我们对采用Warr，Cook&Wall的整体工作满意度量表所测得的数据进行因子分析，并进一步信效度。KMO指标值为0．887，特征根大于1的因子有两个，因子累积解释变异量为51．069％，Bartlett球面性检定值为15676．741，在自由度为55时已达显著水准，此结果表明用该量表测得的工作满意度适合作因子分析。

　　抽取出来的因子中，对工作相关的满意度(N1～Y9)就构成了科技人员的内部工作满意度。传统的内部工作满意度以及部分学者的研究认为，只有与工作本身相关的满意度才是内部满意度。因子分析的结果表明，我国科技人员的内部工作满意度不仅包括工作本身(32作内容及培训、发挥自我能力的机会)，还包括工作回报(收入状况、薪酬分配的公平性与合理性、保障情况)和工作条件(物质条件、安全感)等。科技人员以知识创造价值，工作回报是对其工作价值的肯定和尊重，科研创新成果的产生对于工作条件的要求也比较高，因此科技人员的内部工作满意度内涵更加丰富。那些与各种外部的T：作情境相关的就属于外部T作满意度(w1一w6)，包括对当前科技政策、制度和方式(职称评审制度、科研制度和课题申报等)、人际关系和合作共享的氛围等。我国科技人员内部工作满意度和外部工作满意度CronbachSAlpha系数说明其具有较好的信度，具体内部一致性系数和描述见表1。


　　从表1可以看出，与外部工作满意度相比，内部工作满意度略高一点。虽然差异很小，但经过配对样本的T，证明内、外部工作满意度之间存在显著差异。这说明目前我国科技人员对于科技工作本身、培训及报酬等的内部满意度要高于外部满意度，也反映了科技人员对工作本身的看重。

　　对于科技人员工作满意度的个体差异，我们作了如下的统计分析：

　　(1)我们对不同性别的科技人员在工作满意度上的差异进行了描述统计和独立样本T检验，检验结果见网1和表2。


　　分析结果显示，男性和女性在总体工作满意度上不存在性别差异(a=O．05)；男性科技人员在内部满意度上高于女性，但差异不显著；在外部满意度上二者之间存在显著差异女性科技人员在外部满意度上显著高于男性。至此假设1得到验证。

　　(2)通过方差分析，我们对不同年龄的科技人员在总体工作满意度上的差异进行了检验，检验结果见表3和图2。

　　对不同年龄段科技人员工作满意度进行差异分析后发现差异显著(F=7．959，显著性小于0．01)，其中25岁以下的科技人员工作满意度最高(3．29)；其次是61岁以上年龄段人员(3．25)；31～45岁科技人员的总体工作满意度最低(31～35岁为2．99，36～40岁为3．03，41～45岁为3．08)；近似u型曲线的形状。至此假设2得到验证。

　　(3)专业技术职称与年龄的相关系数是0．56在0．01水平上著相关。通过方差分析，我们对不同职称的科技人员在总体工作满意度上的差异进行了检验，结果见表4和图3。

　　方差分析的结果表明，不同职称在整个满意度上的组问差异显著。事后检验的结果进一步说明：正高职称与无职称、初级职称在满意度上的差异不显著；中级职称和副高职称的差异不显著，其它两两之间的差异均达到显著性水平(a=O．05)。中级职称的科技人员整体工作满意度最低，职称与满意度之间存在u型曲线关系。至此假设3得到验证。

　　(4)地区差异在工作满意度上的单因素方差分析结果见表5、表6。

　　分析结果显示，东部地区的科技人员的工作满意度较高(M=3．17)，中部地区次之(M=3．O1)，西部地区略低(M=3．o1)。事后比较结果显示，东部地区科技人员的整体工作满意度显著高于中部地区和西部地区，但是中部地区和西部地区之间的科技人员工作满意度差异并不显著。至此假设4得到验证。



　　4结语

　　提高科技人员工作满意度是工作的一个重要方面，它是实现以人为本管理思想的一个重要途径。因此，通过工作内容丰富化、改善培训、完善制度建设及愿景激励等，不断提升科技人员的工作满意度。

　　31～45岁科技人员的满意度令人堪忧。31～45岁科技人员要面临建立家庭、职称晋升、职业发展的众多挑战，家庭上也成为“上有老、下有小”的中坚力量，因而工作压力大，进而工作满意度较低有一定的合理性。然而31～45岁这一年龄段也正是科技创新能力最强的年龄段，因此他们的满意度最低也值得我们反思。相关部门可以从满意度的指标上作出改进，提高中青年科技人员的总体满意度。例如，可以在课题申报制度上适当向中青年科技人员倾斜；提高培训的效果以此来提高对培训的满意度；改善中青年科技人员的工作和科研环境；从搭建科研团队的角度，增强中青年科技人员的团队创新能力和合作意识。

　　西部科技人员亟待关注。我国东、中、西部地区发展不均衡，要想提高西部地区科技人员工作满意度水平，重点应该从福利薪酬管理、改善工作环境和员工培训等这几方面加强科学管理。随着我国西部大开发战略的实施，应进一步落实对西部地区在人才培养、政策倾斜和增加投入方面的努力，这对于保留西部地区科技人才资源、促进西部地区科技发展是非常关键的。应该重点针对工作环境、福利制度、薪资制度、激励机制几个方面，制定相应政策和制度，提高西部地区科技人员的工作满意度，并促进不同地区科技人员的和谐发展。